Emil Holger Mortensen
Laura Fevelie Thrysøe
Jacob Hesselby Andersen
Mathilde Louise Pedersen
Mattias Jonathan Wyatt
Natascha Bartholin Wittendorff
Empiri-indsamling:
D. 28/10 – 2025 – Vi har været ude på virksomhedsbesøg his Stiholt , og har fået stort indblik i virksomhedens orgainsationsstruktur og virksomhedens generelle dagligdag.
D. 29/10-2025 – Vi fortsætter vores indsamling af empiri ved at gøre brug af Henrik (Emil’s far), som er tidligere værkfører hos en anden virksomhed.
Vi har valgt at køre et semi-struktureret interview, i denne fase af “problemframing” for at gøre brug af opfølgende spørgsmål. Herudover har vi udarbejdet nogle deliverables for at få en generel guideline ift. hvad vi gerne vil have ud af spørgsmålene.
Deliverable 1:
Forstå hvordan en værkfører planlægger, fordeler og følger op på arbejdsopgaver – herunder beslutningsprocessen bag opgavefordeling og samarbejde.
Deliverable 2:
Klargøre hvordan arbejdet og ordrer bliver dokumenteret i praksis, og hvilke digitale eller manuelle systemer der bruges til det.
Deliverable 3:
Afklare hvordan værkføreren får og opretholder overblik over medarbejdernes kompetencer, både formelle og erfaringsbaserede.
Deliverable 4:
Undersøge hvordan faglig viden deles internt i værkstedet, fx mellem erfarne medarbejdere, lærlinge og ledelse.
Deliverable 5:
Forstå den sociale og kommunikative kultur på værkstedet, herunder samarbejde, konflikthåndtering og læringsmiljø.
Vi har formuleret en række spørgsmål, som er med henblik på at få en generel indsigt i arbejdet som værkfører og vidensdeling i mellem medarbejdere i branchen. Dette vil vi gerne sammenligne med besvarelserne fra Stiholt for at opnå en bedre forståelse om, om branchen kan genereliseres eller ej.
Nogle af spørgsmålene er formuleret i retning af de ideer/temaer, som vi tænker at arbejde imod.
Spørgsmål og Svar fra interview af Emil’s far
| Spørgsmål 1: Kan du fortælle om hvordan du har oplevet den daglige jargon på et værksted? |
| Svar: “under bæltestedet” og præget af en mandekultur. Der er stadig meget få kvinder i branchen. |
| Spørgsmål 2: Har du nogensinde oplevet strid mellem dig og andre kollegaer? Hvis ja, hvordan er problemet blevet løst? |
| Svar: Generelt går værkføreren går ind og stopper konflikten og prøver at holde en god stemning. HR bliver brugt nogle gange, men mest i større virksomheder. I mange små afdelinger bliver konflikter ikke altid løst. Være svært at gå til nogle hvis man kun er 4-5 mennesker. |
| Spørgsmål 3: Hvordan har du sikret fastholdelse af dine medarbejdere når du har været i en lederstilling? |
| Svar: Medarbejderne kunne få lov til at reparere deres egne biler og købe reservedele billigt. De kunne også bruge værkstedets faciliteter. Der var tilbud som frugt, brød, firmaarrangementer og weekendture. Kage kan gøre meget for arbejdes klimaet, en god chef der virker nede på jorden hjælper også. Bonusordninger var set et par steder, både måneds- og årsbonus (fx 15.000–35.000 kr. for års). Det var meget godt. Julegaver var der også, selvom nogle af dem føltes ubrugelige. God orden på arbejdspladsen, hvor der er styr på tingen. Gør en del. |
| Spørgsmål 4: Er der stor forskel på motorerne i de forskellige lastbilmærker, og kræver de forskellige typer særlige kompetencer? |
| Der er mange kurser og efteruddannelser. Der kan være forskelle mellem mærkerne, men en lastbil er stadig en lastbil. Det handler mere om at kunne bruge de rette testere og diagnoseværktøjer til det specifikke mærke. |
| Spørgsmål 5: Da du var værkfører, hvordan delte du opgaverne ud til dine medarbejdere? |
| Svar: Det skete primært efter kompetencer, så det blev mest effektivt. Ellers kan man risikere, at arbejdet ikke kan udføres korrekt. Værkføreren er bindeled mellem mekaniker og kunde og skal derfor forstå mekanikernes evner. Der kan være store forskelle på, hvad mekanikerne kan, så det er vigtigt at kende dem godt. |
| Spørgsmål 6: Var de uddelte opgaver udelukkende baseret på dokumenteret kompetencer eller også ud fra udokumenteret kompetencer, altså kompetencer der er tillært gennem erfaring? |
| Svar: Det er sjældent, at alt bliver skrevet ned. Meget erfaring er tillært gennem arbejdet. Der findes dog kursusbeviser og dokumentation for nogle kompetencer. Men det er svært på skrift at beskrive præcist, hvad man kan, når det ikke er en uddannelse eller kursus. Mekanikere kan være meget eller lidt interesserede i nogle specifikke ting, f.eks. fejlfinding eller el. (I forhold til at få dem til at tage nye uddannelser) |
| Spørgsmål 7: Hvordan var processen fra I modtog en ordre og til den blev gennemført? |
| Svar: Kunden ringer og beskriver problemet. Værkføreren vurderer, hvem der bedst kan løse opgaven hurtigt, og fordeler den i skemaet. Når arbejdet er færdigt, går mekanikeren tilbage til værkføreren og værkføreren kontakter kunden. |
| Spørgsmål 8: Hvordan holder du overblik over dine medarbejderes kompetencer? Og om du har oplevet en mangel på sådanne overblik? |
| Svar: Der blev ikke holdt et fuldstændigt overblik, mest de officielle kursusdata blev skrevet ned. Jeg har ikke oplevet mangel på overblik som et stort problem. |
| Spørgsmål 9: Hvilke programmer og/eller metoder brugte i til at holde overblik? |
| Svar: I gamle dage en stor bog. Senere kom online systemer (kan ikke huske navne). Næsten alle værksteder bruger noget lignende. Et dårligt sted brugte kun små papirlapper, det gav dårlig styring. |
| Spørgsmål 10: Har i brugt digitale devices i jeres arbejde på værkstederne? |
| Svar: Ja, testcomputere og arbejdsmobiler. Der bruges stadig fastnettelefon, især i forbindelse med lager og opkald fra afstand/hovedsæder Nogle, men ikke alle, har arbejdsmobil. Arbejdes mail er ikke rigtigt en ting da de fleste på gulvet aldrig er foran en computer eller mobil, udover egen private i pause. |
| Spørgsmål 11: Hvordan vurderer man, hvem der skal på kursus – og hvornår? |
| Svar: Medarbejdere kunne nogle gange selv vælge efteruddannelse. Lidt hen ad vejen ser man om det ser ud til at man mangler noget specifikt og så spøger man lidt rundt hvem der har lyst. Hvis ingen har lyst, så vælger man. Nogle kurser er obligatoriske for, at værkstedet kan fungere (fx Scania, MAN). |
| Spørgsmål 12: Har I haft problemer med vidensdeling på din arbejdsplads i form af ældre erfarne, der stopper og skal på pension? – Hvis ja, hvilke tiltag har I inkorporeret for at forbedre det? |
| Svar: Vidensdeling sker mest fra person til person og ikke systematisk. Hvem man lige arbejde sammen med får lidt extra viden og hvis den person der skal erstatte, ankommer før man stopper hjælper og lære man selvfølgelig dem op. Der er ikke etableret formelle tiltag for at fastholde viden. Noter: ville være rigtigt smart hvis man gjorde noget mere omkring det. |
| Spørgsmål 13: Hvilke uskrevne kompetencer var vigtige for værkførerne at medarbejdere kunne udføre, altså kompetencer som ikke indgik eksplicit i kurser? |
| Svar: Evnen til at samarbejde og være hjælpsom og menneskelig. Det gør, at folk har lyst til at blive på arbejdspladsen, gælder for alle ansatte. Dette er meget vigtigt, da det skaber et godt arbejdes klima, kan forbygge stress osv. Lige meget med løn hvis man ikke gider at møde op på arbejdspladsen. |
| Spørgsmål 14: Gav I lærlinge opgaver baseret på deres progression i deres uddannelse eller fik de mere overordnet opgaver baseret på ordre i virksomheden? Fx. Hvis en lærling lige har lært om fejlfinding i motorer på skolen, så får han en lignende opgave ude på arbejdspladsen. |
| Svar: Det kommer an på, hvad der skal laves. Lærlinge arbejder typisk sammen med en erfaren mekaniker i 0,5–1 år. Senere arbejder de mere selvstændigt, men spørger meget undervejs. Det kan være meget motiverende for svende at lære fra sig. Man kan ikke altid give opgaver, der matcher skoleforløbet. Det er ikke muligt at give dem arbejde der minder og det der er i skolen, man kan ikke forvente at der er opgaver der minder om dem på arbejdspladsen. |
| Spørgsmål 15: Findes der en form for dokumentation for, hvordan forskellige ordrer eller biltyper skal gennemføres? Altså, kan man slå det op et sted, hvis man skal arbejde på en lignende opgave igen? |
| Svar: På uautoriserede værksteder havde vi et program, hvor fejl og løsninger kunne slås op og dokumenteres. Det kunne deles med alle på værkstedet. Ikke alle steder har sådan et system hvor de selv kan dokumenter. Men de har videnbanke omkring forskellige biler/lastbiler |
| Spørgsmål 16: Er der en fælles problematik, som du har oplevet gennem mange eller alle dine arbejdspladser? |
| Svar: Kunder kan være svære at håndtere – de har høje forventninger pga. bilens pris. De forventer hurtige løsninger og forstår ikke altid, at det kan tage tid. Flere medarbejdere ville kunne afhjælpe ventetid. På små værksteder er det tit lettere, fordi mekanikeren taler direkte med kunden og undgår misforståelser. En idé: optage kundens forklaring, så mekanikeren kan høre den direkte. (Generelt var der ikke store problemer med arbejdspladsen, men derimod med besværlige kunder. At ansætte flere medarbejdere ville hjælpe, da det ofte føltes som om der altid kunne bruges flere hænder.) |
D. 30/10-2025 Med udgangspunkt i det indsamlede materiale har vi udarbejdet et Affinity Diagram og et Core Design, hvilket har resulteret i udviklingen af et sæt kvalitetskriterier for Stiholt A/S.
Affinity Diagram
Affinitetsdiagram organiserer dataen i tre niveauer: Overblik, Grupperinger og Temaer.
Efter at have analyseret vores data fra ovenstående model, brugte vi metodenCore Design til at udpege de centrale kvaliteter og kriterier, som vores løsningsforslag bygger på. Udvælgelsen af disse kriterier tager afsæt i både den indsamlede empiri og de indsigter, vi opnåede gennem vores analyse med Affinity Diagrams.
Næste skridt i processen var at formulere vores How Might We-spørgsmål. Hver deltager udarbejdede tre forslag, som vi derefter evaluerede og sammenflettede til et fælles sæt af de mest relevante spørgsmål. Formålet med et How Might We-spørgsmål er at åbne op for mulige løsninger på vores problemfelt med fokus på de kvaliteter, vi tidligere har identificeret. Ved at afprøve forskellige vinkler på udfordringen hjælper How Might We-spørgsmålet os med at undersøge, hvilke funktioner og features der kan være centrale i den videre idéudvikling.
How Might We – HMW
På baggrund af de fem diagrammer udvalgte vi de 2 idéer, vi fandt mest interessante. For hver idé har vi beskrevet de centrale elementer og komponenter, hvilket har hjulpet os med at konkretisere og videreudvikle koncepterne. Formålet med dette trin var at sikre, at alle væsentlige aspekter blev afdækket og forstået, så vi opnåede en dybere indsigt i idéerne og deres potentielle anvendelse.
Storyboard for video
Gruppens prototype er blevet designet i Figma med udgangspunkt i de kvalitetskriterier, der var udarbejdet i samarbejde med casepartneren. Efter en række revisioner blev den endelige version færdiggjort.
Resultatet er den følgende prototyper. Vi har henholdsvis mekanikernes side samt værkfører og Hr’s side.
For at illustrere, hvordan løsningen fungerer i praksis, har vi udarbejdet en kort video.