Gruppemedlemmer:

IDM:
Sofie Linnell Petersen – sofie@linnell.dk
Frida Sønderby Madsen
Sebastian Leegaard Funch
Christian Bjerregaard Mejlstrup – 41 28 40 33 | cbm.potech@gmail.com
Emilie Marie Gregersen

OD
Emil Claes Valentin
Glenn Jonas Andersen

Casepartnermøde d. 27/10 – Alle gruppemedlemmer er deltagende

BRAINSTORMING AF SPØRGSMÅL TIL CASEPARTNER: Vi har sammen udarbejdet spørgsmål til Stiholt, som vi har udformet på baggrund af deres udleverede casebeskrivelse

• Kan I beskrive jeres rekrutteringsproces mere i dybden?
• Har I selv en ide om, hvorfor I er udfordret på rekrutteringsdelen – hvorfor tror i ikke længere det er et foretrukket karrierevalg?
• Alle afdelinger lige udfordret? (Eller oplever i at f.eks. Scania relaterede ting er mere udfordrende end IVECO relaterede ting?)
• Aldersgennemsnit hos jer? – hvem skal vores løsning laves til?
• Er der mangel på folk der ansøger stillinger? (Eller er dem der ansøger ikke “de rigtige” ift. arbejdet?)

YDERLIGERE NOTER/BRAINSTORM: Nedenstående er et udpluk af de noter og svar vi har nedskrevet. fra oplæg

• De mangler et sted at kunne dele information udover et intra (der ikke kræver for meget af dem der ikke rigtig er digitaliseret – men de vil gerne bruge en app)
• Ikke alle de ældre ved, om de kan klare det digitale (udfordring). De er vant til print.
• Det er en udfordring, hvordan man laver en fælles kultur, når de har 3 afdelinger.
• Alle elever bliver tilbudt 3 måneders ansættelse – de vil gerne beholde de fleste af dem men de vil gerne en anden karrierevej.
• Problemet er, at alle ikke får samme info og ikke alle har adgang til det.
• De vil langt hellere flytte medarbejdere end de vil hyre nye.
• De har 2-måneders samtaler hvor de spørger om hvordan det går.
• Deres værkstedsførerer er bare mekanikkere der hellere vil arbejde på kontor, eller den der har mest erfaring.
• De kører nogle få mindre ledelseskurser engang imellem, men det lyder ikke til at alle får det.

Feltarbejde, affinity diagram og innovationsspor d. 30/10 – Alle gruppemedlemmer er deltagende

AFFINITY DIAGRAM:

1. Label Making: Observationer og små betydningsbærende enheder. – Alle gruppemedlemmer fik 20 minutter til at skrive ned på post-it

• Vi skrev hver i sær alle de observationer ned vi havde gjort os indtil videre både fra præsentation med Stiholt, besøg, emperi, møder, interview som vi fandt relevant ift. casen.

2. Label Grouping: Kobling af de små betydningsbærende enheder, Hvilke dele hænger sammen – udarbejdelse af temaer.

• Herefter inddelte vi alle observationer i temaer og fandt frem til hvilke der hænger sammen.

3. Chart Making: Hvilket overordnet mønster opstår? Hvad er det mest centrale? Hvilke dele er konsekvenser af andet?

• Vi fandt frem til nogle forskellige mønstre og hvordan de forskellige temaer evt hænger sammen på baggrund af de problemer vi har observeret.

1. Stiholt mangler et digitalt sted de kan opbevare og dele viden/kompetencer om diverse medarbejdere. Lige nu er det kun værkstedføren/værkstedschefen der kender til medarbejdernes kompetencer, fordi det er dem der har ansat dem og arbejder med dem til daglig. HR mangler denne information om deres medarbejdere, herunder skjulte kompetencer, handicap, udfordringer osv.

2. Stiholt mangler et digitalt sted for deres mekanikere hvor de kan se deres konkrete opgaver, og samtidig ‘krydse af’ hvor langt de er kommet. Dette skal værkføren også kunne se og dermed følge med i så han ved hvor langt hans mekanikere er i opgaverne og kan komme og følge op.

3. Det ses i baggrunden af alt viden/observationer at der er et problem i fastholdelse og folk som søger andre veje. Her er det sociale en væsentlig faktor. Kunne man lave en digital platform hvor medarbejdere har kalender/arrangementer og kan skrive sammen for at kommunikere.

1. Written or verbal explanation: Beskrivelse som skelner mellem observation og fortolkning. Beskrivelse af den nye viden, som er skabt – Denne viden skal konverteres direkte i ens core-design framework.

Core design

Resultat af diskussion om coredesign. I starten af core design-processen satte vi flere post-its under hvert lag. For at konkretisere vores tre innovationsspor, sorterede vi i disse post-its, så der kun stod korte og konkrete beskrivelser af vores ideer. 

Efter mødet med Stiholt fandt vi frem til, at ‘kompetence- og opgave overblikket’ kunne kombineres, fordi det de ledte efter var et mere integreret produkt som gav overblik, frem for f.eks. et nyt system til værkstedsarbejderne (allerede ved at inkorporere nye IT-systemer). Muligheden for, om et nyt system kan integreres med deres allerede eksisterende intranet, blev bragt op som en løsning, der kan undersøges nærmere, da de heller ikke var afskrækket ved tanken om en ny platform.

Vi fik også diskuteret hvordan manglende overblik også giver problemer i forhold til onboarding og fastholdelse (sygefravær mv.) 

• 

• 

• 

• 

HMW-spørgsmål og wireframes

Til at igangsætte vores idegenerering, har vi benyttet HMW (How Might We) spørgsmål. Her udformede vi hver især 1-3 spørgsmål, og præsenterede dem herefter for hinanden. 

Dernæst udvalgte vi de spørgsmål som vi synes var bedst, for til sidst, at sammensætte et fælles HMW-spørgsmål, som danner udgangspunkt for vores video og prototype.

Ud fra vores spørgsmål, samlede vi alle vores ideer til systemet, som danner grundlag for designet af vores prototype:

Storyboard over video

I forbindelse med udviklingen af vores prototype, startede vi med at lave et storyboard over vores video. 

1. Vi startede med at notere og skitsere, hvordan vi i starten af videoen ville adressere vores problemet, ved at tage højde for vores HMW-spørgsmål: 

“Hvordan kan vi forene teknologi og medarbejdernes kompetencer i et digitalt system, der skaber overblik og gør samarbejde, planlægning og kompetenceudvikling nemt og meningsfuldt hos Stiholt?”

• En værkfører får afvide at en mekaniker har meddelt sin opsigelse, og værkføren står nu i problemer omkring at skulle ansætte en ny, men mangler overblik over hvilke kvaliteter, kompetencer og opgaver vedkomne varetog, samt hvilket program han skal meddele opsigelsen, og få fat i en ny.

• Næste trin i vores storyboard starter ved ansættelsen af en ny, hvor den nyes CV, kurser og andre dokumenter uploades til en medarbejderprofil i vores system ‘Skillholt’ → profilen sættes op i Skillholt.
• Den nye starter og man ser, at værkføren får en opgave ind fra kunde som indebærer f.eks. noget fejlfinding. Han kan i Skillholt søge på hvilke medarbejder der har kompetencer indenfor dette, samt tid og kvaliteter til at løse den, evt sætte flere på opgaven.
• Mekanikeren møder ind og ser i sin profil hvilken opgave han hat fået tildelt.

• Herefter løser mekanikeren opgaven og markerer den efterfølgende i systemet som færdig, så værkfører får besked og de sammen kan kigge på arbejdet.
• Herefter kan værkfører godkende arbejdet/opgaven og mekanikeren får opdateret sin profil med evt nye kompetencer som opgaven har medført.
• Vores storyboard  viser også at man fra HR kan tilgå systemet og at Skillholt snakker sammen med HR-on systemet, så alt opdateres de forskellige steder.

Link til Figma

https://stoop-mirror-11792689.figma.site

Link til video