Gruppe information:

Amalie Petersen – apete22@student.aau.dk
Jeanne Albæk Nielsen – jani24@student.aau.dk
Jens Dahl – jdni22@student.aau.dk
Silke Mølle Nielsen – smni22@student.aau.dk
Stefan Vejrum – svejru20@student.aau.dk
Tea Zacho – tzacho21@student.aau.dk

Case:

Dette koncept er udarbejdet ud fra problemstillingen fra case partner Stiholt “Hvordan kan AI og teknologi understøtte strategisk kompetencemapping i en branche med akut mangel op arbejdskraft?”

De problemstillinger vi har fokuseret på i vores løsning, samt hvordan vores løsning kan medvirke til at mindske disse udfordringer på sigt er følgende:

Manglende overblik over medarbejder kompetencer – I appen er der mulighed for, at søge efter kompetencer – både reelle og skjulte kompetencer, samt få et overblik herover for også at kunne analysere et fremtidigt kompetence gap.

Udfordringen med at fastholde medarbejdere – Trivselsundersøgelse og daglige pulsmålinger i appen, understøtter arbejdsglæden, og er med til at opdage mistrivsel og løse problemer i tide – mere arbejdsglæde hjælper på at fastholde medarbejdere.

Mangel på intern kommunikationskanal – På nuværende tidspunkt har Stiholt et intranet, der mest fungerer som en faglig oversigt – ikke til nyheder eller dialog mellem afdelingerne. I appen er derfor implementeret opslagstavler, hvor ledelse, HR samt medarbejderne kan dele nyheder og andet relevant. På den måde har alle i virksomheden nem adgang til at holde øje med, hvad der sker i virksomheden også på tværs af afdelingerne – Det bidrager også til at samle virksomheden og bevare Stiholt ånden over hele landet.

Videopræsentation

Figma Prototype

https://www.figma.com/proto/dBkPcVVfo0Vs2gGZSXKUen/Stiholt?node-id=7-73&starting-point-node-id=7%3A73

Demo af StaffBuddy (2024): https://videos.hr-on.com/live-demo-af-staffbuddy-den-nye-1

Designsprint

30/10/25 – Affinity Diagram

For at skabe en initial forståelse af problemfeltet baseret på feltarbejdet og det samlede empiri anvendes The KJ Method (Scupin, R., 1997), som er en buttom-up metode til at skabe transparens i vores data, og skabe en argumentationskæde for, hvor vores data kommer fra inden vi skal lave core-design.

Del 1: Overblik

Overblikket blev formet individuelt hvor hvert gruppemedlem noterede deres tankestøm og det de dragede ud af det insamlede empiri over en 30-40 minutters periode.

Del 2: Gruppering

Grupperingen blev udført samlet, undervejs blev der iterreret på de initielle grupper indtil vi endte med de nedenstående ni grupper. Fra grupperingerne fremstår det at meget af den viden empirien belyser omhandler hvordan HR fungerer og hvor mange udfordringer Stiholt står over for. Ydermere er der udvidet viden omkring den nuværende arbejdsgang og de mulige digitale optimeringer de har haft oppe og vende.

Del 3: Tematisering

Del 4: Koncept udfoldning

Tre ud af fem core designs

Efter sparring med Stiholt, blev vi i fællesskab enige om følgende tre core designs.
Vi havde originalt fem forskellige designs, men valgt at fortsætte med de tre, som Stiholt bed sig mærke i.

Core 1 : Manglende kompetenceoverblik

Vi har observeret, at den manglende kendskab til medarbejdernes kompetencer er en udfordring, særligt for ledelse og HR, da der mangler overblik over, hvilke kompetencer der er i de forskellige afdelinger/værksteder.

Det gør det derfor vanskeligt at forudse, om der i fremtiden vil opstå et kompetencegab. Denne udfordring gør også, at det er svært at “låne” de rette medarbejdere til opgaverne fra andre værksteder.

Vi tolker det som at værkførerne sidder med værdifuld viden omkring de enkelte mekanikere i deres afdeling, som ikke deles med ledelse/HR.

Men for at data og viden faktisk bruges i hverdagen, skal kommunikationen mellem HR, ledelse og værksteder også forbedres – og det leder os til Core Design 2.

Core 3: Medarbejderfastholdelse

Stiholt har præsenteret en problematik i, at en stor procentdel af mekanikere forlader arbejdspladsen efter under 3 år. I dette ligger en generel forvirring, da der ikke ser ud til at være en forklaring på den generelt korte ansættelsestid. Dette design har fokus på at skabe arbejdsglæde og øge trivslen.

Gennem dette vil vores fokus ligge i at fastholde medarbejdere på arbejdspladsen, på baggrund af øget arbejdsglæde og trivsel. Ved at fastholde medarbejdere i en længere periode, giver dette plads til at de erfarne kan lære både viden og kompetencer fra sig, så skjulte kompetencer ikke går tabt ved medarbejderskift.

Dette understøtter Stiholts kultur og værdier og bidrager til virksomhedens omdømme som en moderne og menneskecentreret arbejdsplads.

De tre inderste cirkler skal resultere i, at Stiholt fremstår som en stabil arbejdsplads, som giver bedre mulighed for uddannelse og tiltrækker nye medarbejdere på baggrund af initiativer.

Core 5: Forvandle den lokale dokumentation til en værdi

Den manglende kendskab til medarbejdernes kompetencer er en udfordring, der gør det vanskeligt at forudsige det fremtidige kompetencegab. Dette ses i lån af medarbejdere og manglen på kompetencer under ferier. Dette problem forværrer det langsigtede problem med fastholdelse og videnskab.

Værkførerne sidder med værdifuld viden og har overblikket. Vi tolker at den friktionsfyldte dokumentationsproces kan være en direkte årsag til at kritisk viden og kompetencer tabes. Jacob nævner, at uden løbende dokumentation går viden fra de større processer tabt. Når dette forbliver udokumenteret skaber det et videnstab som forværerrer problemet ved fastholdelse og højt frafald.

Ved at anvende motivation som kernen og eliminere friktionen ved at dokumentere samt matche mekanikerens / lærlingens ønsker om “hvad de godt kan lide, og hvad de godt kan finde ud af” kan vi synliggøre karriereudviklingen og kompetence hvilket hurtigt og meningsfuldt kan bevare kritisk viden ved overgange, ved at udnytte refleksion i arbejdsdagen, kan det også øge sandsynligheden for besvarelse ved offboarding.

03/11/25 – HMW & Ideation

HMW Spørgsmål

Ideation – del 1

Ideation – del 2

Ideation – del 3

Ideation – del 4

I denne del af Ideation vælger vi at sammenskrive de ideer med pile mellem hinanden, så vi samle delene til noget mere sammenfattet.

Ide 1:
Mekaniker app
Et digitalt pointsystem i appen, hvor medarbejdere optjener point eller badges for at dele viden, opdatere deres kompetenceprofil eller gennemføre kurser.

Ide 2:
Strategisk kompetence-dashboard
Et digitalt ledelsesværktøj, der automatisk henter og samler data fra læringsplatforme, HR-systemer og medarbejderprofiler for at skabe et opdateret overblik over virksomhedens samlede kompetencer. Systemet indeholder et interaktivt dashboard, hvor ledelsen kan se aktuelle styrker, kommende kursusudløb og kompetencegap – samt afprøve “what-if”-scenarier, fx hvordan introduktion af ny teknologi eller tab af nøglemedarbejdere påvirker kompetencebalancen.

Ide 3:
Digitale mentor
Mentor-match algoritme med personlighed & kompetencer. Algoritmen matcher ikke kun på faglighed, men også på personlig stil, læringspræferencer og interesser.

Tidsplan for Designsprint

Mandag d. 27-10-2025

Vi har haft opstart på Designsprint
Vi fik præsenteret casen (Stiholt)
Fået oplæg og spørgsmålsrunde

Tirsdag d. 28-10-2025

Forelæsning
Vi har lavet en opsamling efter oplæg og spørgerunden i går og vi har undersøgt hvilke retninger/problematikker vi kunne arbejde med
Vi har været på rundvisning ude på Stiholt

Onsdag d. 29-10-2025

Indsamling af empiri via interviews

Torsdag d. 30-10-2025